5) Discernement. Effets positifs de la motivation extrinsèque
Les motivations extrinsèques sont-elles ou non pernicieuses ? Avec équilibre, les critiques de la motivation conditionnelle savent pourtant l’intégrer dans un certain nombre de situations.
a) Quelques faits
Une récompense peut aider à accomplir un don. Par exemple, l’on a fait l’observation suivante. Le gouvernement italien a offert aux donneurs de sang de les rémunérer lorsqu’ils s’absentent de leur travail pour donner leur sang. Or, l’on a constaté que le nombre de sang a augmenté [1]. Toutefois, cette aide a seulement levé une objection, qui est celle de ne pas perdre de son salaire en donnant son sang ; elle n’a donc pas été enrôlée dans la motivation intrinsèque.
b) Systématisation
Les conditions sont au nombre de quatre.
1. pour les activités à motivation extrinsèque
Autrement dit, pour les tâches algorithmiques et non pas heuristiques. En effet, les premières sont des activités répétitives, donc ennuyeuses, alors que les secondes sont créatives, donc surprenantes. Or, « les récompenses ne sapent pas la motivation intrinsèque des gens pour les tâches ennuyeuses car il n’y a pas de motivation intrinsèque, ou si peu, à saper [2] ».
Est-ce à dire qu’il faut écarter toute récompense pour les activités qui sont motivées de manière endogène ? Non pas, mais, là encore, pour différentes conditions, qui sont au nombre de trois.
Une récompense doit être donnée :
2. a posteriori, c’est-à-dire après, et non a priori, c’est-à-dire avant
Autrement dit, la récompense doit être surprenante et non pas prévue. En effet, « si des récompense tangibles sont offertes de façon inattendue lorsque les gens ont terminé une tâche, ces récompenses risquent moins d’être perçus comme la raison d’accomplir la tâche et elles risquent moins de nuire à la motivation intrinsèque [3] ».
C’est ainsi que Teresa Amabile a noté que « la plus grande créativité a été obtenue chez les sujets qui ont reçu une récompense sous forme de prime [4] ».
Mais la récompense doit-elle être matérielle ou non matérielle ?
3. sous forme de récompense non matérielle, comme un compliment, et non sous forme de récompense matérielle, de rémunération financière ou de trophée.
Mais quel type de compliment ? Il faut encore préciser pour ne pas sombrer dans une dernière chausse-trappe.
4. sous forme d’informations objectives, et non pas de contentement lié à l’obéissance
Teresa Amabile a constaté que « des motivateurs informationnels ou valorisants peuvent être propices [5] ».
Par exemple, dire : « Merci pour cette affiche, elle correspond exactement à ce que je vous avais demandé » n’est pas souhaitable, car cela oriente la motivation vers la satisfaction de celui qui a commandé ; or, c’est une motivation extrinsèque. En revanche, affirmer : « Merci pour cette affiche, c’est du beau travail, elle va attirer beaucoup de monde » peut avoir un grand impact.
Au fond, ce retour équivaut à la gratitude de celui qui a reçu.
c) Réponse philosophique
En philosophie, on dirait de l’exemple du don du sang qu’il relève du par accident (levée d’obstacle : removens-prohibens) et non du par soi (intention positive).
En outre, de même que l’amitié honnête est apte à intégrer la part de vérité des deux autres espèces d’amitié, utiles et agréables, de même la motivation intrinsèque est apte à s’approprier la part de bonté présente dans la motivation extrinsèque, par exemple liée à l’argent.
d) Confirmation théologique
La Bible montre que Dieu ne cesse de faire appel à des récompenses, donc des motivations extrinsèques. Il en donne des exemples. Le plus paradigmatique réside dans les Béatitudes : chacune d’entre elles est couronnée par une récompense.
D) La motivation intrinsèque
1) L’autonomie
a) Énoncé
Pink se fonde sur la théorie de l’autodétermination (TAD) [6]. Selon celle-ci, l’homme est mû par des besoins. Ces derniers présentent différentes caractéristiques : ils sont innés, universels et (c’est moi qui le formule ainsi) spirituels. Ces besoins sont au nombre de trois : être compétent, être autonome, entretenir des liens. Quand ils sont satisfaits, nous sommes motivés et heureux ; quand ils sont contrecarrés, nous sommes peu motivés et frustrés.
Or, des trois besoins fondamentaux, Deci et Ryan pensent que l’autonomie est le plus important. Voilà pourquoi ils ont remplacé le couple « comportement motivé intrinsèquement » et « comportement motivé extrinsèquement » par « comportement autonome » et « comportement contrôlé ». Et voici comment ils les définissent :
« La motivation autonome consiste à se comporte selon son propre gré et ses propres choix, tandis que la motivation contrôlée consiste à se comporter en fonction de pressions et d’exigences de résultats spécifiques provenant de forces perçues comme étant externes à soi-même [7] ».
b) Preuve factuelle
De fait, Deci et Ryan ont constaté que, meême dans les contrées vivant dans la misère, comme le Bengladesh, l’autonomie était un besoin premier et que le satisfaire rendait la vie meilleure [8]. Autrement dit, contrairement à ce qu’affirme une vision matérialiste, ce besoin spirituel n’attend pas, ne doit pas être ajournée au nom d’une plus grande urgence des besoins physiologiques, vitaux, comme la nourriture ou le toit.
Des chercheurs de l’université Cornell ont étudié 320 entreprises. Parmi celles-ci, la moitié pratiquent les méthodes de direction et de management traditionnelles qui sont plutôt hiérarchiques, alors que la seconde moitié accorde l’autonomie à leurs salariés ; or, chez les secondes, le taux de croissance est quatre fois plus élevé et la rotation du personnel trois fois moindre [9].
c) Preuve causale
Ce constat est lui-même sous-tendu par différentes raisons qui ont fait l’objet de différentes études [10]. L’autonomie présente des effets positifs en différents domaines :
- Intellectuel : elle donne une meilleure compréhension des concepts ; elle permet d’obtenir de meilleurs résultats scolaires ;
- Volontaire : elle donne d’être plus persévérant en classe ou en sport ;
- Affectif : se sentir intérieurement mieux. Par exemple, une étude fut réalisée dans deux facultés de droit américaines en 2007 au sujet de l’évolution du bien-être des étudiants sur une période de trois années universitaires. On a alors constaté que le bien-être diminuait chez certains, parce que, en grande partie leur besoin d’autonomie était contrarié. En revanche, chez ceux qui bénéficiaient d’une plus grande autonomie dans le choix des cours, des travaux à réaliser et des enseignants, le bien-être diminuait beaucoup moins ; de plus, ils obtenaient de meilleures notes à l’examen ! [11] De nombreuses expériences attestent que les personnes qui ont participé à la formation des équipes où elles travaillent ont plus de satisfaction que les autres [12].
Inversement, la recherche princeps de Mark Lepper, David Greene et Robert Nisbett sur les enfants démotivés montre que celui qui agit pour obtenir une récompense renonce pour une part – et à son insu – à son autonomie. Allons plus loin : la récompense exerce « un contrôle sur le comportement des gens [13] ».
d) Mise en pratique
Comment pratiquer l’autonomie ? Elle s’exerce en quatre domaines : ce que l’on fait ; quand on le fait ; comment on le fait ; avec qui on le fait [14].
Il est toujours possible de découvrir où pratiquer l’autonomie : « Même dans des emplois à faible autonomie, les employés peuvent créer de nouveaux domaines dans lesquels il auront la maîtrise [15] ».
e) Conclusion
Un des ouvrages de référence sur la motivation conclut :
« On recourt à des récompenses pour tirer profit de la motivation accrue d’autrui, mais, ce faisant, on induit souvent un coût involontaire et caché en compromettant la motivation intrinsèque de cette personne pour cette activité [16] ».
2) La compétence
Le deuxième élément constitutif de la motivation endogène est la maîtrise, c’est-à-dire, en langage actuel, la compétence ou, en langage traditionnel, la vertu.
3) La motivation ou finalité
Une personne dont la motivation est intrinsèque est un meilleur collaborateur [17].
E) Les interprétations scientifiques
1) La théorie de la motivation selon Daniel Pink
Le journaliste scientifique Daniel H. Pink distingue trois systèmes de motivation qui se sont succédés dans l’histoire : le système Motivation 1.0, qui est celui de la survie employé depuis l’origine par nos lointains ancêtres et jusque récemment ; le système Motivation 2.0, qui est celui de la carotte et du bâton, c’est-à-dire la récompense et la punition, qui s’est mis en place ces deux derniers siècles depuis la révolution industrielle ; le système Motivation 3.0, celui de la motivation intrinsèque, qu’il nous faut désormais mettre en place.
Le deuxième système [18] a fait son temps [19] : mais il est le plus souvent inefficace pour sept raisons [20], sauf quelques circonstances particulières [21]. Et ce n’est pas l’un des moindres mérites de l’ouvrage que de savoir sauver (donc intégrer) la part de vérité dans le modèle auquel il s’oppose.
Le troisième système [22] est fondé sur trois piliers : l’autonomie [23], la maîtrise [24] et la finalité [25]. Et nous verrons combien ils correspondent à trois instances en philosophie éthique. Enfin, pour être mis en œuvre, il requiert toute une boîte à outils très concrète [26].
2) La théorie du flow de Mihaly Csikszentmihalyi [27]
On appelle flow l’état d’implication optimal et maximal. Je renvoie à l’étude que le site consacre à cet état riche de sens anthropologique et métaphysique : « Le bonheur maximal. La théorie du flow ».
F) Interprétations philosophiques
1) Interprétations éthiques
En fait, l’éthique de la motivation extrinsèque est l’éthique pensée par l’utilitarisme et pratiquée par la société d’hyperconsommation. En particulier, celle-ci se caractérise par le découplage du bien et du plaisir ; or, c’est ce que favorise la motivation extrinsèque, conduisant à la dépendance. De plus, la société d’hyperconsommation réduit la raison à sa fonction opératoire ; or, la motivation extrinsèque fait perdre la fonction contemplative de la raison.
2) Interprétations métaphysiques à la lumière de l’être
a) En négatif
Les neurosciences parlent d’un circuit du plaisir et de la récompense. Cette dénomination est criticable : elle émarge à une vision utilitariste ; or, celle-ci se fonde sur une éthique égocentriste, voire narcissique, qui réduit toute finalité à l’intérêt de l’ego.
Je ne parle pas ici de l’interprétation que, dans leur immense majorité, les neuroscientifiques offrent de la pensée : matérialiste, elle réduit le processus mental à un processus neuronal. Je parle ici d’un sujet plus particulier : le nom (et l’explication) de « circuit du plaisir et de la récompense
b) En positif
Les psychologues du comportement aiment distinguer deux sortes d’activités scolaires ou professionnelles : les activités « algorithmiques » et les activités « heuristiques ». Les premières consistent à suivre une série d’instructions aboutissant à un résultat unique, alors que les secondes ignorent les algorithmes et demandent d’explorer les possibles pour aboutir à une solution qui elle-même sera nouvelle. L’activités algorithmique est donc routinière et la seconde, innovante.
Or, selon le cabinet de consultants McKinsey & Co, les tâches algorithmiques ne représentent plus que 30 % de la croissance des emplois aux États-Unis, alors que les tâches heuristiques constituent 70 % [28]. De fait, les premières sont peu motivantes intrinsèquement et sont aisément délocalisables [29].
Cet exemple illustre non seulement une nouvelle fois la différence entre polarité parménidienne et polarité héraclitéenne, mais aussi la préférence spontanée pour la seconde.
3) Interprétations métaphysiques à la lumière de l’amour-don
Le don est présent, soit au titre de contenu (l’acte testé porte sur la gratuité), soit au titre de l’acte, de la dynamique même sous-tendant la motivation intrinsèque. Nous nous limiterons au premier point.
La motivation intrinsèque s’avère être souvent la gratuité. Nous l’avons vu ci-dessus avec l’exemple des donneurs du sang. Une illustration particulière de cette gratuité est l’open source. On appelle open source un logiciel (programme informatique) dont non seulement la création et la modification sont libres, c’est-à-dire laissées aux soins de l’utilisateur, mais dont l’usage est gratuit.
L’exemple le plus fameux d’entreprise en open source du xxie siècle est Wikipedia. La comparaison avec MSN Encarta, l’encyclopédie sur CD-ROM et en ligne lancée par Microsoft l’atteste : elle était payante et bien entendu nullement libre d’accès. Or, après seize ans de commercialisation, le 31 octobre 2009, Microsoft arrête, reconnaissant son échec. Mais, à la même date, 8 ans après son lancement, Wikipedia compte plus de 13 millions d’articles dans près de 260 langues et près de 3 millions en anglais !! Et tous les utilisateurs savent combien l’utilisation de Wikipedia est gratuite. Donc, la motivation des participants à l’encyclopédie en ligne est une offrande désintéressée.
Or, la motivation de l’open source est la motivation intrinsèque. Une enquête menée auprès de 684 développeurs de logiciels en open source en Amérique du Nord et en Europe a montré que « la motivation intrinsèque du plaisir, à savoir le sentiment d’être créatif en collaborant à ce projet, est le déterminant le plus fort et le plus durable [30] ». Une autre étude, couvrant, elle, le monde entier, le confirme les participants aux projets open source sont motivés (intrinsèquement) par « le plaisir de relever le défi de résoudre un problème logiciel donné » et le « désir d’offrir un cadeau à la communauté des programmeurs [31] ». Or, « offrir un cadeau » est identiquement faire un don. Donc, la motivation intrinsèque est bien la gratuité.
G) Conclusion
Edward Deci a étendu l’application de ses recherches à tous les types de motivation : « Celui qui cherche à développer et à renfocer la motivation intrinsèque chez les enfants, les salariés, les étudiants, etc., ne doit pas privilégier des systèmes de contrôle externe comme les gratifications financières [32] ».
Par ailleurs, les applications pédagogiques sont capitales. En effet, un apprentissage doit viser le plus possible la motivation intrinsèque.
H) Bibliographie
1) Francophone
– James P. Carse, Jeux finis, jeux infinis. Le pari métaphysique du joueur, trad. Guy Petitdemange avec la collab. de Pierre Sempé, Paris, Seuil, 1988. Dans le jeu fini, la motivation est la réussite, donc est extrinsèque ; inversement, dans un jeu infini, le but n’est pas le gain, mais le jeu lui-même, donc est intrinsèque et beaucoup plus gratifiant.
– Geoff Colvin, Ne surestimons pas le talent. Manageons plutôt nos équipes, trad. Laurence Nicolaieff, Paris, Pearson-Village mondial, 2010. La thèse est contenue dans le titre : la réussite dépend de la pratique beaucoup plus que du don.
– Carol Dweck, Changer d’état d’esprit. Une nouvelle psychologie de la réussite, trad. Jean-Baptiste Dayez, Bruxelles, Margada, 2010.
– Malcolm Gladwell, Tous Winners, trad. Michel Saint-Germain, coll. « Clés des Champs », Paris, Flammarion, 2014. En partant de nombreuses histoires, l’auteur montre le succès vient du développement du potentiel présent en soi.
– Doris Kearns Goodwin, Abraham Lincoln. L’homme qui rêva l’Amérique, trad. Catherine Makarius, Neuilly-sur-Seine, Michel Lafon, 2013. Ce livre donne l’exemple d’un homme qui non seulement s’est fixé des objectifs élevés qu’il a réalisé (abolir l’esclavage, sauvegarder l’union), mais savait donner de l’autonomie, voire du pouvoir à ses rivaux acharnés, au point de s’entourer d’eux et d’écouter leurs points de vue.
– Daniel H. Pink, Drive. The Surprising Truth About What Motivates Us, 2009 : La vérité sur ce qui nous motive, trad. Marc Rozenbaum, Paris, Leduc.s éd., 2011, rééd. Paris, Flammarion, 2014, coll. « Clé des Champs », 2016. Son objet est contenu dans le titre, à savoir la motivation. Mais la thèse que démontre l’ouvrage est contenue dans le sous-titre qui a malheureusement disparu de la titulature française : Drive, ce qui nous « conduit », c’est-à-dire la motivation intrinsèque.
2) Anglophone
– Edward L. Deci, avec la coll. de Richard Flaste, Why We Do What We Do. Understanding Self-Motivation, Penguin, 1997. Ouvrage de vulgarisation sur la promotion de l’autonomie.
– David Halberstam, The Amateurs. The Story of Four Young men and Their Quest for an Olympic Gold Metal, Ballantine Books, 1996. Ce témoignage raconte comment un groupe d’hommes a supporter douleur et épuisement inouïs pour remporter le championnat d’aviron américain en 1984, donc en étant habité par la seule motivation intrinsèque.
– Alfie Kohn, Punished by Rewards. The Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A’s, Praise, and Other Bribes, Mariner Books, 1999. En dénonçant les dangers de la théorie de Skinner pourtant appliquée à une large partie de l’école ou du monde du travail, l’auteur qui est un ancien enseignant, montre combien les récompenses, loin de motiver, démotivent, ou plutôt les rendent addicts à la recherche de médailles…
Pascal Ide
[1] Cf. Nicola Lacetera & Mario Macias, « Motivating Altruism : A Field Study », Institute for the Study of Labor Discussion Paper N° 3770, 28 octobre 2008.
[2] Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, « Extrinsic Rewards and Intrinsic Motivation in Education : Reconsidered Once Again », Review of Educational Research, 71 (2001) n° 1, p. 1-27, ici p. 14.
[3] Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, « Extrinsic Rewards and Intrinsic Motivation in Education : Reconsidered Once Again », ibid.
[4] Teresa M. Amabile, Creativity in Context, p. 117.
[5] Ibid., p. 119.
[6] Cf. Richard M. Ryan & Edward L. Deci, « Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being », American Psychologist, 55 (2000) n° 1, p. 68-78, ici p. 68.
[7] Edward L. Deci & Richard M. Ryan, « Facilitating Optimal Motivation and Psychological Well-Being Across Life’s Domains », p. 14.
[8] Cf. Valery Chirkov, Richard M. Ryan, Youngmee Kim & Ulas Kaplan, « Differentiating Autonomy from Individualism and Independence : A Self-Determination Theory Perspective on Internalization of Cultural Orientations and Well-Being », Journal of Personality and Social Psychology, 84 (2003) n° 1, p. 97-110 ; Joe Devine, Laura Camfield & Ian Gough, « Autonomy or Dependence – or Both ? : Perspectives from Bangladesh », Journal of Happiness Studies, 9 (2008) n° 1, p. 105-138.
[9] Cf. Paul P. Baard, Edward L. Deci & Richard M. Ryan, « Intrinsic Need Satisfaction : A Motivational Basis of performance and Well-Being in Two Work Settings », Journal of Applied Social Psychology, 34 (2004) n° 10, p. 2045–2068.
[10] Cf. Edward L. Deci & Richard M. Ryan, « Facilitating Optimal Motivation and Psychological Well-Being Across Life’s Domains », p. 14-23.
[11] Cf. Kennon M. Sheldon & Lawrence S. Krieger, « Understanding the Negative Effects of Legal Education on Law Students : A Longitudinal Test of Self-Determination Theory », Personality and Social Psychology Bulletin, 33 (2007) n° 6, p. 883-897.
[12] Cf. Sharon K. Parker, Toby D. Wall & Paul R. Hackson, « That’s Not My Job : Developing Flexible Employee Work Orientations », Academy of Management Journal, 40 (1997) n° 4, p. 899-929.
[13] Edward L. Deci, Richard M. Ryan & Richard Koestner, « A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation », Psychological Bulletin, 125 (1999) n° 6, p. 659.
[14] Ce point est développé par Daniel Pink, La vérité sur ce qui nous motive, p. 126-144. Avec exemples et références.
[15] Amy Wrzesniewski & Jane E. Dutton, « Crafting a Job : Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work », Academy of Management Review, 26 (2001) n° 2, p. 179-201, ici p. 181.
[16] Jonmarshall Reeve, Understanding Motivation and Emotion, Hoboken, John Wiley & Sons, 42005, p. 143.
[17] Cf. Marylene Gagné & Edward L. Deci, « Self-Determination Theory and Work Motivation », Journal of Organizational Behavior, 26 (2005) n° 4, p. 331-362.
[18] Cf. Daniel Pink, La vérité sur ce qui nous motive, 1ère partie.
[19] Ibid., chap. 1, p. 31-54.
[20] Ibid., chap. 2, p. 55-88.
[21] Ibid., chap. 3, p. 89-100.
[22] Ibid., 2e partie.
[23] Ibid., chap. 5, p. 117-146.
[24] Ibid., chap. 6, p. 147-172.
[25] Ibid., chap. 7, p. 173-190.
[26] Ibid., 3e partie, p. 191-246.
[27] Cf. Mihály Csíkszentmihályi, ses trois livres en français : Vivre. La psychologie du bonheur, trad. Léandre Bouffard, Paris, Robert Laffont, 2004 ; Mieux vivre en maîtrisant votre énergie psychique, trad. Claude-Christine Farny, coll. « Réponses », Paris, Robert Laffont, 2005 ; La créativité. Psychologie de la découverte et de l’invention, trad. Claude-Christine Farny, coll. « Réponses », Paris, Robert Laffont, 2006.
[28] Teresa M. Amabile, Creativiy in Context, p. 119.
[29] Cf. Daniel Pink, L’homme aux deux cerveaux, trad. Frédérique Fraisse, Paris, Robert Laffont, 2007.
[30] Karim R. Lakhani & Robert G. Wolf, « Why Hackers Do What They Do : Understanding Motivation and Effort in Free/Open Source Software Project », Perspectives on Free and Open Software, Joe Feller, Brian Fitzgerald, Scott Hissam & Karim Lakhani (dir.), Cambridge, MIT Press, 2005, p. 3, 12.
[31] Jurgen Blitzer, Wolfram Schrettl & Philipp J. H. Schroeder, « Intrinsic Motivation in Open Source Software Development », Journal of Comparative Economics, 35 (2007) n° 17, p. 4.
[32] Edward L. Deci, « Intrinsic Motivation, Extrinsic Reinforcement, and Inequity », Journal of Personality and Social Psychology, 22 (1972) n° 1, p. 113-120, ici p. 119-120.